Корпоративное обучение не работает: что с этим делать руководителю
Исследование Teachbase зафиксировало картину, знакомую многим руководителям: сотрудники формально числятся в обучении, но реально не учатся. По данным этого исследования, 59% смотрят учебные видео на ускоренной перемотке или фоном, всегда доходят до конца курса только 24%, а регулярно применяют полученные знания в работе лишь 19%. Внимательно смотрят их только 14%, а 18% за месяц забывают почти всё. Эти цифры говорят о том, что система обучения в компании устроена так, что не даёт результата.
Почему сотрудники не учатся, даже когда хотят
Главная причина, которую называют сами сотрудники в исследовании Teachbase: нехватка времени из-за основной работы (48%). На втором месте скучные и непрактичные курсы (37%), на третьем необходимость учиться в нерабочее время (31%). При этом 46% проходят обучение в личное время.
Здесь важно разобраться в механизме. Когда человек перегружен задачами, любое дополнительное требование воспринимается как помеха. Курс, который не связан с его рабочими ситуациями прямо сейчас, человек ставит ниже срочного письма или звонка клиенту. Сотрудник открывает видео, ставит на фон и параллельно делает свою работу. Формально галочка поставлена, фактически ничего не произошло.
Такое поведение рационально для человека, у которого ресурс внимания ограничен, а приоритеты расставлены по реальной срочности.
Слабое место: разрыв между курсом и рабочей задачей
Кроме 19% тех, кто регулярно применяет знания из курсов, ещё 34% внедрили лишь несколько приёмов, а 20% хотели бы применять новое, но не имеют возможности.
Причина чаще всего в том, что курс описывает общие принципы и не касается ситуаций, с которыми человек сталкивается завтра на работе. Условный пример: менеджер по продажам проходит курс по переговорам, где разбираются классические техники. Но в его работе переговоры идут по особому сценарию, с определёнными возражениями и конкретным типом клиентов. Общая теория не ложится на его реальность, и через две недели от курса не остаётся ничего.
Закрывать разрыв между курсом и работой должен руководитель.
Что руководитель может проверить прямо сейчас
Прежде чем вкладывать ресурсы в новые курсы или платформы, стоит ответить на несколько вопросов о том, что уже есть:
- Знают ли сотрудники, зачем им конкретный курс и как он связан с их задачами на ближайший месяц?
- Есть ли у людей выделенное время на обучение в рабочем расписании, или они вынуждены выбирать между курсом и дедлайном?
- Проверяется ли применение знаний после курса, или обучение заканчивается тестом на платформе?
- Кто в команде реально применяет то, чему учился, и как это видно в работе?
Если честные ответы на эти вопросы неудобны, это уже диагноз.
Обучение и оценка: где они пересекаются
Одна из причин, по которой обучение не даёт отдачи, состоит в том, что оно назначается без учёта того, что человека мотивирует и где его реальные пробелы.
Когда руководитель понимает, как устроен человек, он может выбрать формат обучения, который сработает именно для него, и объяснить ценность курса так, чтобы это попало в реальную мотивацию. Без этого обучение остаётся обязательной процедурой, которую нужно пережить.
Такое понимание даёт диагностика личности. Платформа Team Assessment показывает сильные и слабые стороны сотрудника, потенциал развития, мотивацию и демотивацию.
Что сделать, чтобы обучение начало работать
Несколько практических шагов, которые меняют картину:
- Привязать курс к задаче. Перед запуском обучения сформулируйте, какую конкретную рабочую ситуацию сотрудник должен решать лучше после курса. Если такой ситуации нет, курс, скорее всего, не нужен.
- Выделить время в рабочем графике. Обучение в личное время перекладывает ответственность на сотрудника. Если компания считает обучение важным, она выделяет на него рабочие часы.
- Проверять применение, а не прохождение. Тест в конце курса показывает, что человек запомнил в момент прохождения. Разговор через две недели о том, что изменилось в работе, показывает, усвоил ли он материал. Это разные вещи.
- Разбирать результаты с руководителем. Когда после курса нет никакого разговора, сотрудник получает сигнал: это было для галочки. Короткая встреча, где руководитель спрашивает, что было полезным и как это применить, меняет отношение к обучению.
- Учитывать особенности человека при выборе формата. Не все одинаково хорошо воспринимают видеолекции: кому-то полезнее разбор реальных ситуаций в группе или наставник на рабочем месте.
Вывод
Данные исследования Teachbase описывают системную проблему: корпоративное обучение во многих компаниях существует отдельно от реальной работы. Сотрудники проходят курсы, потому что так надо, и пользы для работы в них не видят. Изменить это можно, но для этого нужно начать с вопроса о том, как устроен сам человек, которого вы обучаете, и какую задачу он должен решать после курса.
Руководитель, который понимает мотивацию и особенности своих людей, тратит на обучение меньше, а получает больше.
Вопросы и ответы
Как понять, что обучение в компании работает формально?
Обратите внимание на два признака: сотрудники завершают курсы в последний день перед сроком и не могут объяснить, что именно они узнали и как применили. Если после обучения в работе ничего не меняется, это сигнал, что курс воспринимается как обязательная процедура.
Стоит ли наказывать сотрудников за формальное прохождение курсов?
Наказание здесь не решает проблему, потому что причина чаще всего в устройстве самого обучения. Сначала стоит разобраться, есть ли у сотрудников время на курсы в рабочем графике и понятна ли им связь между курсом и их задачами.
Как связать обучение с реальными задачами, если курсы покупаются готовыми?
Даже готовый курс можно встроить в контекст. Перед стартом руководитель объясняет, какую конкретную ситуацию этот курс помогает решать. После прохождения проводит короткий разговор: что из курса применимо прямо сейчас и к какой задаче. Разговор короткий, но меняет восприятие обучения.
Как учитывать особенности сотрудника при назначении обучения?
Диагностика показывает, какие у человека сильные стороны, потенциал развития, мотиваторы и демотиваторы. Эти данные помогают выбрать подходящий формат курса и объяснить его ценность так, чтобы это попало в реальные интересы человека. Подробнее об этом подходе можно узнать на странице платформы Team Assessment.