Этот сайт использует cookie для хранения данных. Продолжая использовать сайт, Вы даете согласия на работу с этими файлами.
С сотрудниками не расставайтесь, или как подобрать человека, с которым можно идти вдолгую
Ценности, soft skills или hard skills — что важнее при найме? Мы знаем, как правильно оценивать кандидатов, на что смотреть при выборе руководителя и как выстроить систему оценки персонала в компании.
Для многих собственников и руководителей один из вопросов, актуальных в любые времена — как подобрать в компанию «своего» человека. Этот вопрос рождает ряд других: что важнее — ценности человека, его soft skills или hard skills при приеме на работу? И можно ли с самого начала оценить реальный потенциал человека, впишется ли он в корпоративную среду и ценности компании?
Ответ зависит от многих факторов: уровень позиции, прямые обязанности, текущая команда, корпоративная культура и стиль управления в компании. Но одно можно утверждать точно — грамотный подбор людей напрямую влияет на конечный результат бизнеса.
Этапы оценки кандидатов
В team-assessment.ru процесс подбора сотрудников состоит из двух больших этапов: тестирование, а затем интервью. На основании этих этапов складывается полный портрет кандидата.
Перед приемом на работу мы сначала проводим два теста: психологический тест для определения типа личности и интеллектуальные тесты.
Не менее важно посмотреть не только на то, что способен делать человек, но и что он сам хочет делать. Для этого мы разработали карту профессиональных интересов — она показывает, где человек готов реализовывать свои таланты: в управлении, продажах, маркетинге и т.д.
На интервью мы выясняем дополнительную информацию: что реально будет мотивировать человека в работе, какие у него ценности, на что у него фокус — на результат или на процессы.
На финальном этапе мы складываем полный портрет кандидата из тестов и интервью и передаем его заказчику — с комментариями о сильных и слабых сторонах и степени соответствия должности.
На что смотреть при выборе кандидата
Один из вопросов, которым мучаются многие собственники: нанять специалиста с большим опытом или выбрать человека по ценностям и воспитать в нем нужные навыки? Многое зависит от позиции.
Опыт особенно важен на «хардовых» позициях, где от конкретных навыков зависят скорость и качество работы. Если проект краткосрочный и нужен быстрый результат, собственники готовы мириться с нюансами кандидата — понимая, что идти с ним «вдолгую» не планируется.
Если же компания крупная и работает на долгосрочную стратегию, важнее способность к обучаемости и личностные качества — таких людей растят через наставничество и внутреннее обучение. Их лояльность выше, они быстрее впитывают ценности компании, а наращивать hard skills — уже более простая задача, чем найти человека со схожими ценностями. Правда, и это требует времени: от 4 месяцев и больше.
Международный опыт найма сотрудников
Если говорить про международный опыт найма, там практически всегда сначала оценивают ценности. Если у вас разное понимание ценностей, скорее всего, сотрудник примет решение, которое не устроит собственника. И чем ближе к топ-позициям, тем острее стоит вопрос разделения ценностей.
После ценностей оцениваются личностные качества, и только в третью очередь — навыки и умения. У нас в стране тоже все больше компаний ставят ценностный уровень первым, а дальше смотрят на софт скиллы: умеет ли человек слышать и слушать, задавать глубокие вопросы, брать ответственность, быть лидером.
Собственникам важно единомыслие — когда сотрудники думают не только про свой участок работы, а про бизнес в целом.
Как выбрать подходящего руководителя
По мнению Татьяны Вавиловой, руководители в разных подразделениях всегда разные — это зависит от культуры компании: есть культура change (постоянные изменения, гибкость и адаптивность) и культура run (четкий план, жесткий KPI, алгоритмы). Это принципиально разные культуры — с разными людьми с точки зрения компетенций и ценностей.
Хороший руководитель должен:
- Правильно собирать команду — понимать, какие компетенции нужны, и закрывать их точным подбором.
- Заряжать команду на результат — сделать так, чтобы люди поверили в идею и стратегию.
- Держать фокус команды на результате — доводить сотрудников до договоренного результата и помогать ресурсами.
- Быстро адаптироваться к переменам и поддерживать в этом команду, особенно при разработке новых продуктов.
Система оценки персонала
После того как сотрудник подобран, встает вопрос — как оценить его эффективность. Чтобы подобрать нужные инструменты, сначала важно определить общую стратегию компании, под нее собрать HR-стратегию, а уже под нее — инструменты и методики.
Для рекрутинга есть системы вроде Friendwork, Huntflow, Potok — они помогают эффективнее работать с воронкой кандидата и видеть, на каком этапе кандидаты отсеиваются.
Для оценки «софтов» мы используем свою платформу — в основе валидные международные методики, которые раньше были доступны только психологам, а теперь автоматизированная интерпретация сделала их доступными HR-у и предпринимателю.
Hard skills оцениваем на интервью по компетенциям и тестовыми заданиями, либо привлекаем внешнего эксперта — особенно для узкопрофильных специалистов: продакт-менеджеров, IT-специалистов, инженеров, технических директоров.
Подведем итог
Процесс подбора и адаптации сотрудников — один из ключевых во всех бизнес-процессах. От людей, которые работают в компании, зависит скорость ее развития, качество продуктов или услуг и будущее компании в целом.
Глобально сотрудников оценивают по трем уровням — ценностному, личностным качествам и конкретным компетенциям. В зависимости от длительности проекта и стратегии компании эти уровни становятся более или менее приоритетными. И отдельная задача — осознанно подойти к подбору руководителя, который умеет разбираться в людях и направлять команду к результату.
Поможем оценить кандидата или действующего сотрудника по ценностям, личностным качествам и управленческим компетенциям — и дадим понятный портрет с рекомендациями.