Импульсивный/психопатичный сотрудник: как получить пользу от психотипа, который меняет правила игры

Это одно из самых распространенных заблуждений.

На первый взгляд действительно кажется, что представители этого психотипа плохо переносят любые ограничения, постоянно спорят с руководителем и стремятся делать все по-своему.

На практике ситуация значительно сложнее.

Этот психотип редко нарушает правила ради самого нарушения.

Гораздо чаще он делает это тогда, когда приходит к выводу, что существующий порядок мешает быстрее или эффективнее решить задачу.

Если правило помогает достигать результата, он способен соблюдать его годами.

Если же начинает воспринимать его как бессмысленное препятствие, вероятность нарушения резко возрастает.

Именно поэтому один и тот же человек может много лет спокойно работать в одной компании и постоянно конфликтовать в другой.

Проблема заключается не в самом наличии правил.

Проблема возникает тогда, когда сотрудник перестает видеть их смысл.

Поэтому представителей этого психотипа опасно оценивать только по отдельным поступкам.

Важно понимать механизм, который лежит в основе их поведения.

Именно этот механизм позволяет прогнозировать, как человек будет вести себя в разных организационных условиях.

Главная особенность этого психотипа — очень низкая терпимость к внутреннему напряжению.

Когда появляется препятствие, ограничение, необходимость долго ждать, чувство бессилия или невозможность повлиять на ситуацию, внутреннее напряжение начинает быстро нарастать.

Большинство людей способны достаточно долго переносить подобное состояние.

Импульсивному сделать это значительно сложнее.

Поэтому возникает естественное стремление как можно быстрее изменить ситуацию и вернуть себе возможность действовать.

Именно отсюда рождаются многие особенности поведения.

• Он быстрее принимает решения.
• Легче идет на риск.
• Не любит долгие согласования.
• Настойчиво ищет выход, если привычный способ не работает.
• Продолжает действовать там, где другие уже отказались от попыток.

Но этот же механизм имеет и обратную сторону.

Чем сильнее становится внутреннее напряжение, тем сильнее желание как можно быстрее избавиться от него.

Поэтому очень многое зависит не от самого психотипа, а от того, какой способ разрядки человек выбирает.

Один направляет эту энергию в бизнес, переговоры, спорт, предпринимательство или решение сложных задач.

Другой — в конфликты, азартные игры, алкоголь, рискованное поведение или другие способы быстро вернуть ощущение внутреннего контроля.

Именно поэтому сам по себе импульсивный психотип еще ничего не говорит о будущем поведении человека.

Он лишь показывает, что потребность быстро восстановить контроль над ситуацией и снизить внутреннее напряжение у него выражена значительно сильнее, чем у большинства людей.

Импульсивность не исключает расчетливости

Слово «импульсивный» или «психопатичный» часто создает ложное впечатление, будто такой человек всегда действует под влиянием момента.

На практике это далеко не так.

Если он видит долгосрочную цель, то вполне способен сдерживать свои эмоции, менять привычное поведение и терпеливо ждать подходящего момента.

Он может демонстрировать уважение человеку, который ему неприятен.

Соблюдать правила, которые считает неудобными.

Отказаться от быстрой выгоды ради более крупного результата в будущем.

Поэтому ошибочно считать импульсивный психотип неспособным к стратегическому мышлению.

При наличии сильной мотивации он может быть очень расчетливым.

Манипуляция для него — инструмент, а не цель

Представители этого психотипа значительно спокойнее большинства относятся к использованию психологического влияния.

Если определенная стратегия помогает быстрее получить нужный результат, они не видят причин принципиально от нее отказываться.

При этом важно понимать, что речь не идет о том, что каждый такой человек обязательно станет манипулятором.

Здесь очень многое зависит от личных ценностей, воспитания и уровня зрелости личности.

Высокая осознанность может сделать такого человека абсолютно прямым и честным в общении.

Но сам факт использования влияния, давления или переговорных приемов обычно не вызывает у него внутреннего сопротивления.

Он оценивает их прежде всего с точки зрения эффективности.

Импульсивный/психопатичный психотип редко бывает самым удобным сотрудником.

Но именно такие люди нередко становятся самыми результативными там, где привычные способы работы перестают приносить результат.

Они значительно хуже большинства переносят застой.

Поэтому гораздо чаще становятся инициаторами изменений.

Пока одни говорят:

они спрашивают:

Именно эта особенность становится источником большинства их сильных сторон.

Не останавливается после первых неудач

Большинство людей после нескольких неудачных попыток начинает сомневаться в самой возможности добиться результата.

Импульсивный/психопатичный психотип чаще действует иначе.

• Если один способ не сработал — ищет другой.
• Если закрылась одна возможность — начинает искать следующую.

Для него препятствие — это задача, которую необходимо решить.

Поэтому именно такие сотрудники нередко доводят до конца проекты, которые остальные уже мысленно признали неудачными.

Способен принимать решения в условиях неопределенности

Многие сотрудники становятся эффективными тогда, когда располагают всей необходимой информацией.

Импульсивный способен действовать значительно раньше.

Он легче принимает риск неопределенности и быстрее берет ответственность за решение.

Это качество особенно ценно в кризисных ситуациях, когда цена промедления выше цены возможной ошибки.

Видит возможности там, где другие видят ограничения

Большинство сотрудников воспринимает существующие правила как неизменные условия работы.

Этот психотип значительно чаще задает другой вопрос:

Именно поэтому среди них так много людей, предлагающих новые подходы, нестандартные решения и неожиданные способы достижения результата.

Иногда подобные идеи выглядят слишком смелыми.

Но именно они нередко позволяют компании сделать качественный шаг вперед.

Хорошо чувствует себя в конкурентной среде

Высокая конкуренция, давление сроков, сложные переговоры или борьба за клиента для многих сотрудников становятся источником сильного стресса.

Для импульсивного психотипа подобные ситуации, наоборот, часто повышают уровень вовлеченности.

Чем выше ставки, тем больше вероятность, что он мобилизуется и покажет свои лучшие качества.

Именно поэтому среди успешных коммерческих директоров, предпринимателей и переговорщиков представители этого психотипа встречаются особенно часто.

Не боится брать ответственность

Когда ситуация становится неопределенной, многие начинают ждать решения сверху.

Импульсивный чаще действует иначе.

Если понимает, что ответственность все равно придется кому-то взять, предпочитает сделать это сам.

Поэтому в кризисных ситуациях такие сотрудники нередко становятся неформальными лидерами, даже не занимая руководящей должности.

Умеет влиять на людей

Представители этого психотипа довольно быстро понимают, что движет окружающими.

Они хорошо чувствуют интересы, мотивы и слабые места собеседника.

Благодаря этому способны подбирать аргументы, менять стиль общения и добиваться нужного результата даже в сложных переговорах.

При высоком уровне развития личности это качество делает их сильными переговорщиками и руководителями.

При низком — может становиться основой манипулятивного поведения.

Экспертное наблюдение Teamline HR Strategy

На практике мы регулярно наблюдаем одну закономерность.

Если компании нужен человек, который будет годами поддерживать уже существующую систему, импульсивный психотип редко оказывается лучшим выбором.

Но если организация сталкивается с кризисом, быстрым ростом, жесткой конкуренцией или необходимостью принимать непопулярные решения, именно такие сотрудники чаще начинают показывать свои лучшие качества.

Поэтому при оценке этого психотипа важно учитывать не только особенности человека, но и задачи, которые ему предстоит решать.

Один и тот же сотрудник может оказаться посредственным исполнителем в стабильной среде и незаменимым специалистом в условиях постоянных изменений.

Импульсивный/психопатичный редко бывает незаметным сотрудником.

Даже если он не занимает руководящую должность, окружающие обычно довольно быстро начинают замечать его стиль работы.

Одни воспринимают его как инициативного и энергичного человека.

Другие — как неудобного сотрудника, который постоянно пытается что-то изменить.

Чаще всего верны обе оценки.

Быстро берет инициативу

Если возникает задача, требующая немедленных действий, представители этого психотипа редко ждут указаний.

Они значительно чаще начинают действовать самостоятельно.

Для одних руководителей это становится огромным преимуществом.

Для других — источником постоянного напряжения.

Проблема возникает тогда, когда сотрудник начинает принимать решения в тех вопросах, где компания ожидает предварительного согласования.

Сам он при этом обычно искренне считает, что помогает делу.

Не любит лишнюю бюрократию

Большинство сотрудников воспринимает внутренние процедуры как часть работы.

Импульсивный психотип автоматически оценивает их иначе.

Он задает себе вопрос:

Если ответ очевиден, правило соблюдается без особых проблем.

Но если процедура кажется бессмысленной, вероятность того, что сотрудник попытается найти более короткий путь, резко возрастает.

Именно поэтому ему важно понимать не только что необходимо делать, но и зачем это нужно компании.

Предпочитает самостоятельно влиять на результат

Такой сотрудник значительно хуже большинства переносит ситуации, когда от него требуют только исполнять указания.

Ему важно понимать, что он способен реально повлиять на происходящее.

Поэтому значительно легче вовлекается в задачи, где можно предлагать решения, искать новые подходы и самостоятельно принимать часть решений.

Полностью исполнительская роль быстро начинает восприниматься как ограничение.

Плохо переносит некомпетентность

Одна из наиболее характерных особенностей — низкая терпимость к профессиональной слабости окружающих.

Если руководитель, коллега или смежное подразделение регулярно допускают ошибки, затягивают принятие решений или не выполняют своих обязательств, внутреннее раздражение начинает быстро накапливаться.

Особенно тяжело он переносит ситуации, когда из-за чужой некомпетентности страдает общий результат.

Именно тогда чаще всего появляются споры, жесткие замечания и попытки самостоятельно изменить ситуацию.

Способен спорить с руководителем

Для большинства сотрудников несогласие с руководителем само по себе является стрессовой ситуацией.

Импульсивный относится к этому значительно спокойнее.

Если он убежден, что предлагаемое решение ошибочно, вероятность открытого несогласия достаточно высока.

При этом далеко не всегда речь идет о борьбе за власть.

Чаще человек действительно пытается изменить решение, которое считает неправильным.

Проблема возникает тогда, когда спор продолжается уже после принятия окончательного решения.

Может по-разному относиться к разным людям

Еще одна особенность, которую нередко замечают коллеги, — заметная избирательность в общении.

С одними людьми такой сотрудник бывает максимально корректным, дипломатичным и терпеливым.

С другими — холодным, резким или демонстративно безразличным.

Как правило, это связано не с личными симпатиями, а с тем, какую роль человек играет в достижении результата.

Тех, кто способен помочь решить задачу, он обычно воспринимает как партнеров.

Тем, кто, по его мнению, только создает препятствия, значительно реже уделяет внимание.

Поэтому окружающим иногда кажется, что перед ними словно два разных человека.

Предпочитает влияние формальному статусу

Этот психотип далеко не всегда стремится к официальному лидерству.

Во многих случаях ему важнее иметь возможность реально влиять на решения, чем занимать высокую должность.

Поэтому он нередко становится неформальным лидером задолго до получения руководящей позиции.

Именно к нему коллеги начинают обращаться за советом, помощью или поддержкой в сложных ситуациях.

Экспертное наблюдение Teamline HR Strategy

Практика показывает, что большинство конфликтов с такими сотрудниками возникает не из-за их характера, а из-за несовпадения ожиданий.

Руководитель ожидает дисциплинированного исполнителя.

Сам сотрудник считает, что его ценят за способность самостоятельно принимать решения и добиваться результата.

Если эти ожидания заранее не проговорены, обе стороны постепенно начинают испытывать взаимное раздражение.

Поэтому при работе с импульсивным психотипом особенно важно заранее определить две вещи:

• где заканчивается самостоятельность;
• какие решения требуют обязательного согласования.

Чем понятнее эти границы, тем реже инициативность превращается в источник конфликтов.

Большинство сотрудников воспринимает изменения как источник неопределенности.

Импульсивный/психопатичный психотип — наоборот.

Именно в периоды перемен многие его сильные стороны начинают проявляться наиболее ярко.

Пока одни ждут инструкций, он уже ищет решение.

Пока другие обсуждают риски, он проверяет новые возможности.

Поэтому во время кризисов, реорганизаций и быстрого роста компании именно такие сотрудники часто оказываются в центре событий.

Быстро включается в новую ситуацию

Когда привычная система перестает работать, многие сотрудники испытывают растерянность.

Импульсивный значительно быстрее принимает новые правила игры.

Ему проще отказаться от старых схем, если они перестали приносить результат.

Поэтому он редко тратит много времени на сожаления о том, «как было раньше».

Его больше интересует вопрос:

Хорошо работает в условиях неопределенности

Если большинство людей сначала старается получить максимум информации, импульсивный психотип чаще начинает действовать уже при ее недостатке.

Он готов корректировать решения по мере появления новых данных.

Поэтому быстрее адаптируется к быстро меняющейся ситуации.

Именно это качество делает его особенно ценным во время кризисов.

Часто становится инициатором изменений

Если человек видит более эффективный способ решения задачи, ему сложно просто промолчать.

Он начинает предлагать идеи.

Ставит под сомнение устоявшиеся процессы.

Ищет более быстрые способы достижения результата.

Иногда именно благодаря таким сотрудникам компания избавляется от устаревших процедур и начинает работать эффективнее.

Но если руководство воспринимает любую инициативу как нарушение дисциплины, именно здесь чаще всего возникают первые серьезные конфликты.

Не любит затягивание решений

Одной из самых сильных сторон импульсивного психотипа является скорость.

Но именно она иногда становится источником раздражения.

Если обсуждение длится слишком долго, человек начинает ощущать, что время тратится впустую.

В результате он может:

• торопить коллег;
• проявлять нетерпение;
• самостоятельно начинать действовать;
• пытаться ускорить процесс, не дожидаясь окончательного решения.

Если при этом границы ответственности заранее не определены, подобная инициативность легко превращается в нарушение договоренностей.

Может стать двигателем изменений…

В благоприятной среде именно такой сотрудник способен стать человеком, который помогает компании быстрее адаптироваться.

Он легче других принимает новое.

Не боится экспериментировать.

Берет ответственность там, где остальные предпочитают ждать.

Именно поэтому такие сотрудники нередко становятся внутренними лидерами изменений даже без официальных полномочий.

…или главным источником сопротивления

Парадоксально, но тот же человек способен стать самым активным противником изменений.

Это происходит тогда, когда он убежден, что решения руководства ухудшают ситуацию.

Если изменения кажутся ему непродуманными, формальными или политически мотивированными, вероятность открытого сопротивления резко возрастает.

Он начинает:

• задавать неудобные вопросы;
• публично критиковать решения;
• искать слабые места новой системы;
• убеждать коллег, что руководство совершает ошибку.

При этом сам он обычно считает, что защищает интересы компании.

Именно поэтому подобное сопротивление бывает особенно настойчивым.

Экспертное наблюдение Teamline HR Strategy

Во многих компаниях именно импульсивный психотип первым замечает слабые места реформ.

Иногда это выглядит как постоянная критика.

Но практика показывает: если внимательно разбирать его замечания, среди них нередко оказываются проблемы, которые через несколько месяцев действительно становятся очевидными для всех.

Поэтому главная задача руководителя — не бороться с критикой автоматически, а научиться отделять конструктивные сигналы от эмоционального сопротивления.

Компании, которые умеют использовать такую обратную связь, обычно проходят изменения значительно быстрее и с меньшими потерями.

Одна из самых распространенных ошибок — считать, что все представители этого психотипа одинаково вспыльчивы и агрессивны.

На практике это не так.

Во многом их поведение определяется уровнем импульс-контроля — способностью сдерживать первую эмоциональную реакцию.

При этом важно понимать: импульс-контроль не меняет сам психотип.

Он меняет только форму его проявления.

Стремление быстро действовать, брать ситуацию под контроль, раздражаться из-за препятствий или бессмысленных ограничений остается одинаковым.

Разница лишь в том, когда человек начинает действовать.

Высокий импульс-контроль

Такие люди способны долго сдерживать раздражение, если понимают, что это помогает достичь цели.

Поэтому они нередко производят впечатление спокойных, рациональных и очень выдержанных сотрудников.

Но это не означает, что внутреннего напряжения нет.

Оно постепенно накапливается.

Если напряжение становится слишком сильным, а ресурсы самоконтроля истощаются, происходит эмоциональная разрядка.

Именно поэтому коллеги иногда говорят:

На самом деле причина не в последней ситуации.

Последняя ситуация становится лишь поводом.

Настоящая причина — длительно накапливающееся напряжение.

Низкий импульс-контроль

Здесь картина выглядит совершенно иначе.

Раздражение практически сразу переходит в поведение.

Такой человек быстрее повышает голос.

Чаще спорит.

Легче вступает в конфликт.

Хуже переносит ожидание.

Острее реагирует на возражения.

Если ему несколько раз приходится повторять одно и то же, а собеседник продолжает не понимать или игнорировать сказанное, вероятность эмоционального взрыва резко возрастает.

Именно такие сотрудники чаще всего и сформировали общественное представление о «психопате».

Их значительно чаще увольняют за конфликтность.

Именно они нередко получают отрицательные рекомендации.

А некоторые в итоге уходят в собственный бизнес не потому, что всегда мечтали стать предпринимателями, а потому, что им оказывается значительно легче работать по собственным правилам, чем постоянно приспосабливаться к чужим.

Почему реакция иногда кажется непропорциональной

Еще одна особенность этого психотипа — интенсивность эмоциональной разрядки.

Когда внутреннее напряжение достигает критического уровня, реакция может оказаться значительно сильнее самого раздражителя.

Человек начинает кричать, резко повышает голос или переходит к открытому конфликту.

Со стороны кажется, что причина была незначительной.

На самом деле окружающие видят только последнюю каплю, а не то напряжение, которое накапливалось до этого.

Именно поэтому такие вспышки часто воспринимаются как непредсказуемые и даже пугающие.

Почему со временем вспышек становится больше

Самоконтроль — это навык, который требует постоянных внутренних ресурсов.

Хронический стресс, усталость, эмоциональное выгорание, проблемы вне работы или употребление алкоголя заметно снижают способность контролировать свои реакции.

Но существует еще один механизм, который руководители часто недооценивают.

Если эмоциональные вспышки не имеют последствий, человек постепенно перестает считать необходимым себя сдерживать.

Это особенно заметно у очень результативных сотрудников и руководителей.

Когда окружающие начинают терпеть грубость, повышенный тон или агрессивное поведение, потому что «он приносит результат» или «он начальник», внутренний запрет постепенно ослабевает.

Каждая следующая вспышка требует все меньшего повода.

Человек начинает раздражаться быстрее, а возвращаться в спокойное состояние — медленнее.

Поэтому со временем окружающим может казаться, что он стал значительно более вспыльчивым.

На самом деле изменилась не личность.

Изменились границы допустимого поведения.

Экспертное наблюдение Teamline HR Strategy

На практике мы регулярно видим одну закономерность.

Самые серьезные проблемы возникают не у тех представителей этого психотипа, которые способны испытывать сильные эмоции.

Они возникают тогда, когда исчезают внешние ограничения.

Если руководитель или ценный сотрудник понимает, что ему позволено больше, чем остальным, самоконтроль постепенно ослабевает.

Именно поэтому вспыльчивость далеко не всегда является особенностью характера.

Иногда она становится следствием среды, которая перестала предъявлять человеку требования к его поведению.

Это объясняет, почему один и тот же человек может в начале карьеры быть очень сдержанным, а через десять лет, став успешным руководителем, начать регулярно срываться на подчиненных.

Не потому, что психотип изменился, а потому, что исчезла необходимость постоянно контролировать свои реакции.

Это практическое наблюдение будет очень полезно и руководителям, и HR.

Важно понимать, что подход к управлению во многом зависит не столько от самого психотипа, сколько от уровня импульс-контроля.

Если импульс-контроль высокий

Основная задача руководителя — не допустить хронического накопления напряжения.

Таким сотрудникам полезно регулярно давать возможность обсуждать спорные вопросы, самостоятельно принимать решения и открыто высказывать несогласие, пока ситуация не перешла в конфликт.

Если вы замечаете, что человек стал отвечать короче, чаще спорить по мелочам, использовать сарказм или заметно раздражается из-за обычных рабочих ситуаций, это повод не для наказания, а для разговора.

Очень часто именно на этом этапе удается предотвратить эмоциональный срыв.

Если импульс-контроль низкий

Здесь стратегия должна быть другой.

Главная ошибка — терпеть первые эмоциональные вспышки.

Если сотрудник несколько раз накричал на коллег, грубо разговаривал или демонстративно вышел из себя, а руководитель никак не отреагировал, подобное поведение очень быстро становится для него новой нормой.

Поэтому границы необходимо обозначать сразу.

Спокойно.

Последовательно.

Без ответной агрессии.

Важно обсуждать не эмоции человека, а недопустимость конкретного поведения.

Например:

Такой подход позволяет сохранить уважение к человеку, одновременно не позволяя разрушать рабочие отношения.

Определить сам импульсивный психотип обычно значительно проще, чем понять, насколько человек способен управлять своими импульсами.

Именно здесь руководители и HR чаще всего совершают ошибку.

Они видят спокойного, уверенного кандидата, который производит впечатление зрелого и уравновешенного человека, и делают вывод, что он хорошо контролирует свои эмоции.

Но большинство опытных специалистов прекрасно умеют держать себя в руках во время собеседования.

Поэтому самообладание на интервью практически ничего не говорит об уровне импульс-контроля.

Особенно если перед вами человек с большим управленческим опытом.

Именно поэтому прямые вопросы обычно бесполезны.

Кандидат прекрасно понимает, что именно оценивают.

И почти всегда дает социально желательные ответы.

Значительно эффективнее обсуждать поведение других людей.

В подобных разговорах человек гораздо меньше контролирует собственные установки и невольно демонстрирует, что сам считает допустимым.

Диагностическая ловушка №1. Почему хорошие руководители начинают кричать?

Вопрос

Как вы думаете, почему некоторые руководители со временем становятся значительно более жесткими, хотя раньше были совершенно спокойными?

Что показывает ответ

Психологически зрелые кандидаты чаще говорят о накоплении стресса, высокой ответственности, эмоциональном выгорании, отсутствии обратной связи или постоянном давлении.

Например:

Подобные ответы обычно говорят о хорошем понимании собственных эмоциональных процессов.

Настораживают ответы другого типа.

В подобных формулировках агрессия начинает восприниматься как нормальный управленческий инструмент.

Это не означает автоматически низкий импульс-контроль.

Но требует более внимательной оценки.

Диагностическая ловушка №2. Почему сильные сотрудники начинают нарушать правила?

Вопрос

Почему, на ваш взгляд, некоторые очень результативные сотрудники постепенно начинают позволять себе все больше?

Что показывает ответ

Наиболее зрелые кандидаты обычно говорят не о характере человека, а о среде.

Например:

Такой ответ говорит о понимании того, что поведение человека зависит не только от личности, но и от системы управления.

Менее зрелые кандидаты значительно чаще отвечают иначе.

Подобные ответы нередко показывают собственное отношение кандидата к ограничениям.

Диагностическая ловушка №3. Почему сильные специалисты часто меняют работу?

Вопрос

Иногда встречаются очень сильные специалисты, которые каждые один-два года меняют компанию. Как вы думаете, почему это происходит?

Что показывает ответ

Сам по себе переход между компаниями совершенно нормален.

Но объяснение причин бывает очень показательным.

Настораживают ответы, в которых практически вся ответственность переносится на окружающих.

Например:

Если подобная позиция повторяется несколько раз в ходе интервью, вероятность сниженного импульс-контроля становится значительно выше.

На что обратить внимание во время интервью

Иногда значительно больше информации дают не сами ответы, а то, как человек рассказывает о своем профессиональном опыте.

Стоит насторожиться, если кандидат:

• практически во всех конфликтах считает виноватыми окружающих;
• регулярно рассказывает о некомпетентных руководителях;
• с гордостью подчеркивает, что никогда никому не уступает;
• оправдывает нарушение правил высокой эффективностью;
• считает вспыльчивость проявлением силы характера;
• говорит о грубости как о нормальном способе управления людьми.

Каждый такой признак по отдельности еще ничего не означает.

Но если они начинают складываться в устойчивую картину, вероятность проблем с самоконтролем заметно возрастает.

Что еще помогает понять уровень самоконтроля

Полезно внимательно слушать, как человек объясняет собственные ошибки.

При высоком импульс-контроле обычно звучат формулировки:

Такие ответы показывают, что человек воспринимает управление эмоциями как собственную ответственность.

При низком импульс-контроле чаще встречаются другие объяснения.

Фактически ответственность за собственную реакцию полностью переносится на окружающих.

Именно это является одним из наиболее надежных диагностических признаков.

Экспертное наблюдение Teamline HR Strategy

Практика показывает, что опытные кандидаты значительно лучше контролируют то, что говорят о себе, чем то, что думают о поведении других людей.

Поэтому во время интервью полезно меньше спрашивать:

И значительно чаще обсуждать:

Именно в подобных разговорах обычно проявляются реальные установки человека, его отношение к власти, ограничениям, ответственности и допустимым способам достижения результата.

Импульсивный редко производит нейтральное впечатление.

Обычно рекрутеры и руководители уже в первые 20–30 минут начинают относиться к такому кандидату либо очень положительно, либо с настороженностью.

Причина проста.

Представители этого психотипа значительно реже стараются казаться «идеальными».

Они быстрее переходят к сути разговора и намного свободнее выражают собственное мнение.

Производит впечатление уверенного человека

Даже если кандидат волнуется, это редко выглядит как неуверенность.

Он спокойно говорит о своих достижениях.

Не боится обсуждать сложные проекты.

Легче большинства рассказывает о ситуациях, где приходилось принимать непопулярные решения.

Иногда подобная уверенность производит впечатление высокомерия.

Но чаще это отражает привычку самостоятельно принимать решения.

Не боится спорить

Если кандидат считает вопрос некорректным или не согласен с позицией интервьюера, он значительно чаще говорит об этом прямо.

Иногда начинает обсуждать предложенную ситуацию.

Задает встречные вопросы.

Предлагает альтернативную точку зрения.

Для неподготовленного интервьюера подобное поведение может выглядеть как конфликтность.

На практике это далеко не всегда так.

Нередко человек просто привык открыто обсуждать рабочие вопросы.

Охотно рассказывает о сложных ситуациях

Большинство кандидатов старается избегать разговоров о конфликтах.

Импульсивный психотип, наоборот, довольно спокойно рассказывает о кризисах, переговорах, увольнениях, жестких решениях или противостоянии с руководством.

При этом важно обращать внимание не столько на сам факт конфликта, сколько на то, какую роль человек себе в нем отводит.

Не скрывает амбиции

Такие кандидаты значительно реже говорят, что хотят «спокойно выполнять свою работу».

Чаще звучат формулировки:

• «Мне интересно влиять на результат.»
• «Люблю сложные задачи.»
• «Не люблю сидеть без дела.»
• «Хочу принимать решения.»

Для управленческих и коммерческих позиций это скорее плюс.

Для должностей с жестко регламентированной работой — повод задуматься, насколько человеку подойдет такая роль.

Может критиковать бывших руководителей

Сам по себе этот факт еще ничего не означает.

Но если практически каждая предыдущая работа заканчивается рассказом о некомпетентном руководстве, глупых правилах и несправедливом отношении, стоит разобраться подробнее.

Важно понять:

• человек действительно несколько раз попадал в неблагополучную среду,
• или проблема заключается в его собственной неспособности принимать ограничения.

Иногда производит впечатление «слишком сильного»

Это интересный эффект.

Некоторые руководители после интервью говорят:

Подобное ощущение возникает именно потому, что интервьюер уже чувствует высокий уровень самостоятельности, внутренней силы и готовности отстаивать свою позицию.

Именно поэтому часть руководителей интуитивно избегает нанимать подобных сотрудников.

Не потому, что они слабые специалисты.

А потому, что управлять ими действительно сложнее.

Экспертное наблюдение Teamline HR Strategy

На собеседовании импульсивный/психопатичный психотип значительно чаще демонстрирует именно свои сильные стороны.

• Высокую энергию.
• Уверенность.
• Решительность.
• Готовность брать ответственность.

При этом наиболее рискованные особенности личности — вспыльчивость, импульсивность, снижение самоконтроля и отношение к ограничениям — во время интервью обычно остаются незаметными.

Именно поэтому одной беседы почти никогда недостаточно для оценки такого кандидата.

После определения психотипа следующим этапом становится оценка уровня импульс-контроля.

От него во многом зависит, увидит ли компания сильного руководителя, талантливого переговорщика или сотрудника, который через несколько месяцев начнет регулярно конфликтовать с коллегами.

Импульсивный достаточно часто оказывается на руководящих должностях.

И этому есть вполне понятное объяснение.

Такие люди быстрее большинства принимают решения.

Легче берут ответственность.

Спокойнее чувствуют себя в условиях высокой неопределенности.

Не боятся конфликтов и способны принимать непопулярные решения.

Именно эти качества часто помогают им быстро продвигаться по карьерной лестнице.

Однако вместе с сильными сторонами руководитель приносит в управление и особенности своего психотипа.

Поэтому стиль руководства может быть очень эффективным — или очень разрушительным.

Во многом это зависит от уровня зрелости личности и импульс-контроля.

Управляет через результат

Для такого руководителя главным критерием обычно становится не процесс, а итог.

Его значительно меньше интересует, как именно сотрудник выполняет работу.

Гораздо важнее, чтобы задача была решена.

Поэтому сильным самостоятельным сотрудникам работать с ним обычно комфортно.

Они получают достаточно свободы и возможность самостоятельно принимать решения.

А вот людям, которым необходимы подробные инструкции, постоянная поддержка и регулярная обратная связь, такой стиль управления часто кажется жестким и холодным.

Быстро принимает решения

Если большинство руководителей старается собрать максимум информации, обсудить варианты и минимизировать риски, импульсивный психотип чаще действует иначе.

Он принимает решение тогда, когда считает, что информации уже достаточно.

Иногда это позволяет компании выиграть время.

Иногда — приводит к ошибкам.

Но для него бездействие обычно выглядит значительно опаснее, чем возможная ошибка.

Не любит медлительность

Одной из наиболее частых причин раздражения становится медленная работа сотрудников.

Если человек долго принимает решение, бесконечно обсуждает очевидные вопросы или постоянно откладывает действия, руководитель начинает воспринимать это как отсутствие профессионализма.

Именно поэтому такие руководители довольно быстро переходят к жесткому стилю общения.

Не потому, что хотят унизить сотрудника.

А потому, что искренне не понимают, почему очевидное решение до сих пор не принято.

Предоставляет свободу сильным сотрудникам

Если руководитель видит, что сотрудник способен самостоятельно принимать решения и отвечать за последствия, уровень контроля обычно резко снижается.

Такие люди не любят микроменеджмент.

Они предпочитают доверять профессионалам.

Поэтому сильные специалисты нередко считают подобных руководителей одними из самых комфортных.

Но только до тех пор, пока показывают высокий результат.

Терпение быстро заканчивается

Если сотрудник регулярно повторяет одни и те же ошибки, нарушает договоренности или требует постоянного контроля, терпение такого руководителя заканчивается значительно быстрее среднего.

Особенно тяжело он переносит ситуации, когда одну и ту же проблему приходится объяснять несколько раз.

Именно здесь чаще всего возникают эмоциональные вспышки, о которых мы говорили в предыдущем разделе.

Может создавать команду очень сильных людей…

При высоком уровне зрелости импульсивный руководитель обычно старается окружать себя профессионалами.

Он спокойно принимает сильных сотрудников.

Не боится конкуренции.

Готов делегировать полномочия.

Способен собирать команды, состоящие из самостоятельных и инициативных специалистов.

Такие подразделения часто показывают очень высокие результаты.

…или команду полностью зависимых исполнителей

При низком уровне самоконтроля ситуация постепенно меняется.

Руководитель начинает считать, что никто не способен выполнить работу достаточно хорошо.

Все решения концентрируются у него.

Контроль становится тотальным.

Любая ошибка вызывает раздражение.

Сотрудники постепенно перестают проявлять инициативу.

И организация начинает зависеть исключительно от одного человека.

Парадокс заключается в том, что подобная система сначала действительно может работать достаточно эффективно.

Но по мере роста компании становится главным ограничением ее развития.

Почему со временем некоторые руководители становятся значительно жестче

Многие сотрудники замечают интересную закономерность.

В начале карьеры руководитель был спокойным, терпеливым и открытым к обсуждениям.

Через несколько лет он начинает значительно чаще раздражаться, резко отвечать и повышать голос.

Причина далеко не всегда заключается в изменении характера.

Чаще одновременно работают сразу несколько факторов.

Повышается уровень ответственности.

Накапливается хронический стресс.

Появляется ощущение, что большинство проблем приходится решать самостоятельно.

Но существует еще один механизм, который встречается особенно часто.

Если эмоциональные вспышки не имеют для руководителя никаких последствий, самоконтроль постепенно начинает ослабевать.

Когда после очередного срыва ничего не происходит — сотрудники продолжают работать, вышестоящее руководство не реагирует, результаты остаются высокими — психика делает очень простой вывод:

Каждая следующая вспышка происходит немного легче предыдущей.

Постепенно раздражительность становится привычным способом управления.

Именно поэтому некоторые руководители с годами становятся значительно более жесткими, чем были в начале своей карьеры.

Экспертное наблюдение Teamline HR Strategy

На практике мы регулярно наблюдаем одну и ту же закономерность.

Сильный импульсивный руководитель способен вывести подразделение на очень высокий уровень эффективности.

Но только до тех пор, пока для него самого продолжают существовать ограничения.

Если же организация начинает прощать любые формы поведения исключительно из-за высоких результатов, постепенно меняется не только атмосфера в коллективе.

Меняется сам руководитель.

Ослабевает внутренний самоконтроль.

Растет раздражительность.

Снижается терпимость к чужим ошибкам.

Поэтому лучший способ сохранить сильного руководителя — не предоставлять ему больше свободы, а сохранить для него те же правила, которые действуют для остальных.

Именно последовательность системы позволяет его сильным качествам работать на компанию, а не против нее.

Работая с данным психотипом, руководители обычно совершают одни и те же ошибки.

Интересно, что большинство из них возникает не из-за особенностей самого сотрудника, а из-за неверной управленческой стратегии.

Чаще всего руководитель пытается сделать такого человека более удобным.

Именно после этого начинаются проблемы.

Ошибка №1. Пытаться сделать его «удобным»

Некоторые руководители убеждены, что хорошего сотрудника можно "перевоспитать".

• Начинают жестко контролировать.
• Требуют согласовывать каждый шаг.
• Запрещают самостоятельно принимать решения.
• Подробно регламентируют даже очевидные действия.

Поначалу действительно кажется, что конфликтов становится меньше.

Но одновременно исчезает именно то, за что этого человека когда-то ценили.

• Он перестает искать нестандартные решения.
• Реже берет ответственность.
• Перестает проявлять инициативу.

И постепенно начинает работать как обычный исполнитель.

Компания получает более удобного сотрудника.

Но одновременно теряет человека, который раньше приносил ей наибольшую пользу.

Что делать руководителю

Не пытайтесь сделать такого сотрудника удобным.

Гораздо эффективнее сделать его самостоятельность управляемой.

С самого начала договоритесь:

• какие решения он принимает самостоятельно;
• какие требуют согласования;
• за какие последствия отвечает лично.

Например:

Такой подход одновременно сохраняет инициативность и делает ее управляемой.

Не контролируйте каждый шаг.

Контролируйте границы ответственности.

Ошибка №2. Прощать все ради результата

Это одна из самых дорогих управленческих ошибок.

Если сотрудник приносит компании деньги, выигрывает крупных клиентов или успешно реализует сложные проекты, руководитель постепенно начинает делать исключения.

• Сначала небольшие.
• Потом все более серьезные.
• Можно опоздать.
• Можно нагрубить.
• Можно проигнорировать процедуру.
• Можно нарушить договоренность.

Каждый раз звучит одна и та же фраза:

На первый взгляд кажется, что компания выигрывает.

Но постепенно начинают происходить гораздо более опасные изменения.

Остальные сотрудники быстро замечают, что правила действуют не для всех.

Падает доверие к руководителю.

Лучшие специалисты начинают искать другую работу.

А сам импульсивный сотрудник постепенно убеждается, что ограничения больше на него не распространяются.

Именно здесь начинается изменение поведения.

• Самоконтроль постепенно ослабевает.
• Раздражительность растет.
• Конфликтов становится больше.

Что делать руководителю

Высокие результаты заслуживают признания.

Но не освобождают человека от соблюдения единых правил.

Например:

Или:

Настоящий авторитет руководителя строится не на жесткости.

Он строится на последовательности.

Ошибка №3. Начинать бороться за власть

Это одна из самых распространенных ловушек.

Импульсивный сотрудник спорит.

Руководитель воспринимает это как вызов своему авторитету.

После этого обсуждение рабочих вопросов быстро превращается в борьбу за лидерство.

Появляются фразы:

В этот момент разговор заканчивается.

Начинается соревнование двух характеров.

И чем сильнее давление руководителя, тем сильнее сопротивление сотрудника.

Что делать руководителю

Не используйте должность как аргумент.

Сильный руководитель не доказывает свою власть.

Он спокойно пользуется ею тогда, когда это действительно необходимо.

Значительно эффективнее говорить иначе.

Например:

Или:

Тогда предметом разговора становится не статус.

А качество решений.

Ошибка №4. Пытаться переиграть его

Некоторые руководители, заметив склонность сотрудника к манипуляциям, начинают отвечать тем же.

• Используют давление.
• Недоговаривают информацию.
• Создают ловушки.
• Проверяют лояльность.
• Пытаются «перехитрить».

Очень быстро рабочие отношения превращаются в интеллектуальное соревнование.

Каждая сторона начинает искать скрытый смысл в словах другой.

Любое решение воспринимается как попытка получить преимущество.

В результате силы уходят не на работу, а на взаимную борьбу.

Самое неприятное, что в подобных играх проигрывают обе стороны.

Даже если руководитель "выиграл" конкретную ситуацию, доверие уже потеряно.

Что делать руководителю

Не соревнуйтесь со своим сотрудником.

Создайте систему, в которой манипулировать становится бессмысленно.

Максимально переводите разговор в плоскость фактов, критериев и заранее известных правил.

Например:

Или:

Когда правила понятны заранее, поле для психологических игр резко сокращается.

Ошибка №5. Игнорировать первые сигналы

Большинство серьезных проблем начинается не с громкого конфликта.

Сначала появляются небольшие исключения.

Небольшие нарушения.

Колкие замечания.

Избирательное соблюдение договоренностей.

Проверка границ.

Если в этот момент руководитель никак не реагирует, сотрудник делает вполне логичный вывод:

И начинает заходить дальше.

Очень часто окружающие замечают проблему значительно раньше руководителя.

Коллеги начинают жаловаться.

Рассказывают о грубости.

О нарушениях договоренностей.

О скрытом давлении.

Сам сотрудник при этом обычно выглядит совершенно иначе.

Он спокойно объясняет свои действия.

Логично аргументирует.

Переворачивает ситуацию.

Показывает себя жертвой обстоятельств.

Именно поэтому руководитель нередко начинает верить именно ему.

Особенно если сотрудник показывает высокий результат.

Что делать руководителю

Не становитесь арбитром, который принимает решение по принципу:

«Кто оказался убедительнее.»

Оценивайте не отдельные объяснения, а повторяющиеся модели поведения.

Если несколько сотрудников независимо друг от друга описывают похожие ситуации, это уже информация для анализа.

Даже если каждый отдельный эпизод кажется незначительным.

Очень полезно использовать простой принцип:

Первый случай — разговор.

Второй — фиксация.

Третий — управленческое решение.

Например:

Такой подход не выглядит чрезмерно жестким.

Но не позволяет постепенно размывать границы допустимого.

Приходите не с проблемой, а с вариантом решения.

Такие руководители значительно лучше воспринимают сотрудников, которые предлагают способы выхода из ситуации.

Выполняйте обещания.

Если вы договорились о сроке или результате, лучше заранее предупредить о возможных изменениях, чем объяснять причины уже после нарушения договоренности.

Говорите прямо.

Импульсивные руководители значительно хуже воспринимают намеки, длинные предисловия и попытки смягчить неприятную информацию.

Будьте готовы аргументированно отстаивать свою позицию.

Если ваши доводы логичны и основаны на фактах, вероятность того, что такой руководитель изменит свое решение, значительно выше, чем кажется.

Чего лучше избегать

Не затягивайте принятие решений без объективной причины.

Не обещайте того, чего не сможете выполнить.

Не пытайтесь манипулировать.

Не используйте пассивную агрессию.

Не обсуждайте руководителя за спиной, рассчитывая, что это останется незамеченным.

И, пожалуй, самое важное — не воспринимайте резкость автоматически как личную неприязнь.

Нередко импульсивный руководитель уже через несколько минут после эмоционального разговора считает ситуацию полностью завершенной, тогда как сотрудник продолжает переживать ее еще несколько дней.

Понимание этой особенности позволяет избежать многих ненужных конфликтов.

Экспертное наблюдение Teamline HR Strategy

За многие годы оценки руководителей мы заметили интересную закономерность.

Проблемы редко начинаются потому, что в компании появился импульсивный сотрудник.

Гораздо чаще они начинаются потому, что руководитель начинает управлять им иначе, чем всеми остальными.

Сначала — небольшие уступки.

Потом — исключения.

Потом появляются фразы:

В этот момент меняется вся система управления.

Коллектив очень быстро понимает:

правила больше не одинаковы для всех.

Именно это разрушает доверие значительно быстрее, чем любой конфликт.

Сильный импульсивный сотрудник требует не жесткого руководителя.

Он требует последовательного руководителя.

Самая распространенная ошибка — сосредоточиться исключительно на его недостатках.

На практике именно представители этого психотипа нередко становятся сотрудниками, которые приносят компании максимальную пользу.

Но только если их сильные качества получают правильное применение.

Задача руководителя заключается не в том, чтобы изменить человека.

Задача — создать среду, в которой его энергия будет работать на компанию, а не против нее.

Давайте сложные задачи

Им быстро становится скучно там, где все давно известно.

Зато они отлично проявляют себя там, где нужно искать решение, договариваться, менять ситуацию или брать ответственность.

Рутина для них — источник раздражения.

Неопределенность — профессиональная среда.

Объясняйте смысл ограничений

Фраза:

для такого сотрудника почти не работает.

Гораздо эффективнее объяснить:

• какой риск предотвращает правило;
• что произойдет при его нарушении;
• почему именно это ограничение принципиально для компании.

Когда появляется логика, сопротивление обычно резко уменьшается.

Оставляйте свободу внутри понятных границ

Не расписывайте каждый шаг.

Определите:

• какой результат нужен;
• что запрещено;
• где человек принимает решения самостоятельно.

Все остальное лучше оставить ему.

Именно тогда сильные стороны психотипа начинают работать максимально эффективно.

Реагируйте сразу

Не копите раздражение.

И не надейтесь, что проблема исчезнет сама.

Импульсивный сотрудник значительно лучше воспринимает короткий разговор сразу после ситуации, чем большой эмоциональный разбор через месяц.

Не бойтесь говорить «нет»

Многие руководители начинают уступать сильным сотрудникам, опасаясь потерять их.

Практика показывает обратное.

Последовательность вызывает значительно больше уважения, чем постоянные уступки.

Импульсивный психотип может спорить.

Может не соглашаться.

Но значительно чаще уважает руководителя, который способен спокойно удерживать границы, чем руководителя, который постоянно меняет свою позицию под давлением.

За годы оценки руководителей и сотрудников мы заметили закономерность, которая повторяется практически в каждой компании.

Проблемы редко возникают из-за самого импульсивного психотипа.

Они появляются тогда, когда организация начинает управлять им неправильно.

Одни компании пытаются полностью подавить его инициативу.

В результате теряют человека, который мог бы решать самые сложные задачи.

Другие, наоборот, начинают прощать любые нарушения ради высоких результатов.

И постепенно получают сотрудника, который убежден, что правила существуют только для остальных.

Обе стратегии приводят к одинаковому результату — компания теряет управляемость.

Практика показывает, что лучшие результаты достигаются там, где одновременно выполняются три условия.

Первое — сотруднику дают сложные задачи и пространство для самостоятельных решений.

Второе — заранее определяют понятные границы ответственности.

Третье — правила одинаковы абсолютно для всех, независимо от должности, статуса и результатов.

Именно в такой среде импульсивный психотип чаще всего становится одним из самых сильных сотрудников компании, а не источником постоянных конфликтов.

Основа психотипа у мужчин и женщин остается одинаковой.

Стремление быстро влиять на ситуацию.

Низкая терпимость к длительному напряжению.

Готовность бороться за свои интересы.

Но способы проявления этих особенностей нередко различаются.

Во многом это связано с тем, что общество предъявляет разные ожидания к поведению мужчин и женщин.

Мужчины чаще используют прямое давление

Мужчины обычно открыто демонстрируют силу.

Чаще спорят.

Жестче ведут переговоры.

Легче идут на открытый конфликт.

Быстрее принимают решения.

Они значительно реже скрывают свое недовольство и чаще сразу говорят о том, что их не устраивает.

Поэтому окружающие обычно довольно быстро замечают особенности их характера.

Женщины чаще используют непрямое влияние

У женщин этот же психотип нередко выглядит совершенно иначе.

Открытая агрессия по-прежнему воспринимается обществом значительно менее приемлемо, чем у мужчин.

Поэтому борьба чаще приобретает более скрытые формы.

Появляются:

• сарказм;
• колкие замечания;
• эмоциональное дистанцирование;
• демонстративное игнорирование;
• тонкие провокации;
• давление через отношения.

Внешне подобное поведение может выглядеть значительно мягче.

Но его цель часто остается той же — повлиять на ситуацию, вернуть себе контроль или занять более сильную позицию.

В кризисе именно они часто становятся самыми собранными

Есть еще одна особенность, которую мы регулярно наблюдаем на практике.

Когда большинство людей теряется, испытывает сильные эмоции или начинает искать поддержку, женщины с выраженным импульсивным психотипом нередко реагируют совершенно иначе.

Они начинают действовать.

Пока окружающие переживают произошедшее, они уже организуют людей, распределяют задачи, ищут необходимые ресурсы и принимают решения.

Образно говоря:

пока все плачут над сгоревшим домом, они уже начинают его заново строить.

Именно поэтому в кризисных ситуациях такие женщины часто становятся неформальными лидерами, даже если официально не занимают руководящую должность.

Желание быстро снять напряжение одинаково проявляется у обоих полов

И мужчины, и женщины с этим психотипом значительно хуже большинства переносят длительное внутреннее напряжение.

Поэтому каждому из них необходим собственный способ быстро восстанавливать эмоциональное равновесие.

Каким он будет — зависит уже не от психотипа, а от личности человека.

У одного это спорт.

У другого — работа.

У третьего — экстремальные увлечения.

У четвертого — алкоголь, азартные игры, бесконтрольный шопинг или другие зависимости.

Сам психотип не определяет способ разрядки.

Он лишь делает потребность быстро снизить внутреннее напряжение значительно более выраженной.

Экспертное наблюдение Teamline HR Strategy

При оценке женщин руководители значительно чаще недооценивают этот психотип.

Если мужчина открыто спорит и жестко отстаивает свою позицию, подобное поведение быстро привлекает внимание.

Если женщина действует через сарказм, влияние на отношения, тонкие провокации или борьбу за неформальное лидерство, эти проявления значительно дольше остаются незамеченными.

Именно поэтому при оценке женщин особенно важно анализировать не форму поведения, а его последствия для команды и рабочих процессов.

Импульсивный/психопатичный психотип — один из самых противоречивых в бизнесе.

Именно среди таких людей чаще встречаются сильные предприниматели, кризисные руководители, коммерческие директора, переговорщики и сотрудники, способные принимать решения там, где остальные продолжают обсуждать.

Но те же качества, которые позволяют быстро достигать результата, при неблагоприятных условиях могут превращаться в источник конфликтов, нарушений договоренностей и эмоциональных срывов.

Поэтому оценивать такого человека только как «сильного» или только как «сложного» — одинаково неверно.

Главный вопрос заключается не в наличии самого психотипа.

Главный вопрос — насколько человек умеет управлять своими импульсами и в какой среде он работает.

При грамотном управлении импульсивный психотип становится конкурентным преимуществом компании.

При отсутствии границ и последовательности — одним из самых дорогих управленческих рисков.