Психотипы сотрудников: почему опыт и компетенции не позволяют предсказать поведение человека

Большинство процессов подбора строится вокруг одного вопроса:

Именно здесь возникает большинство кадровых ошибок.

В стабильной среде многие сотрудники демонстрируют хорошие результаты. Но стоит компании столкнуться с ускорением темпов работы, необходимостью быстро принимать решения, сокращением ресурсов, изменением стратегии или высокой неопределенностью, как различия между людьми становятся особенно заметными.

• Одни быстро адаптируются, другие начинают сопротивляться изменениям.
• Кто-то сохраняет самообладание под высокой нагрузкой, а кто-то теряет эффективность.
• Одни становятся точкой опоры для команды, другие сами начинают нуждаться в поддержке.

Руководителю важно понимать не только навыки сотрудника, но и его вероятную реакцию на изменения.

В условиях постоянных экономических, технологических и организационных изменений способность прогнозировать поведение сотрудников становится одним из ключевых управленческих преимуществ.

Психотип — это совокупность устойчивых особенностей личности, которые определяют привычный способ мышления, принятия решений и взаимодействия с окружающими.

Психотип объясняет, почему одинаково компетентные специалисты по-разному реагируют на одну ситуацию.

• Один видит возможности, другой — риски.
• Один действует быстро, другой сначала анализирует последствия.
• Один легко вдохновляет людей, другой обеспечивает надежность и стабильность процессов.

Психотип помогает прогнозировать рабочее поведение человека.

Например, руководитель сможет точнее оценить:

• как сотрудник будет принимать решения в условиях дефицита времени;
• как отреагирует на организационные изменения;
• сможет ли работать в условиях высокой неопределенности;
• как поведет себя при росте нагрузки или сокращении ресурсов;
• насколько легко адаптируется к новой стратегии компании;
• станет ли опорой для команды или источником дополнительного напряжения;
• как будет взаимодействовать с руководителем и коллегами;
• какие управленческие подходы окажутся для него наиболее эффективными.

Особенно ценен профайлинг в периоды изменений.

Существует множество моделей личности: MBTI, DISC, Big Five и другие.

В этом цикле статей мы будем использовать шкалы MMPI (ММИЛ), поскольку именно эта методика позволяет анализировать устойчивые особенности личности, которые проявляются в рабочем поведении человека.

Нас интересуют не диагнозы, а закономерности поведения людей в бизнесе.

В следующих статьях по каждому психотипу разберем:

• сильные стороны и возможные ограничения;
• особенности поведения в работе;
• стиль управления людьми;
• типичные ошибки руководителей при взаимодействии с таким сотрудником;
• условия, в которых человек раскрывает свой потенциал лучше всего;
• реальные закономерности, которые мы наблюдаем при оценке персонала.

Покажем также, какие условия раскрывают сильные стороны, а какие провоцируют деструктивное поведение.

Психотип не делит людей на «хороших» и «плохих».

Один быстрее решает, другой лучше видит риски; один создает идеи, другой обеспечивает реализацию.

Сотрудников уже недостаточно оценивать только по опыту и знаниям.

Руководителю важно понимать не только то, что человек умеет делать сегодня, но и как он будет действовать завтра, когда изменятся задачи, команда, рынок или сама компания.

Поэтому профайлинг становится частью современного управления людьми.

В следующих статьях мы подробно разберем каждый психотип, покажем его сильные стороны, возможные ограничения и объясним, как использовать эти особенности для повышения эффективности сотрудников, руководителей и команд.