Психотипы сотрудников: почему опыт и компетенции не позволяют предсказать поведение человека

Почему хороший специалист может оказаться плохим сотрудником?

Представьте двух кандидатов.

Почему так происходит?

Чаще всего причина заключается не в профессиональных знаниях. Она заключается в личности.

Именно поэтому опыт, образование и компетенции далеко не всегда позволяют предсказать, как человек будет вести себя в реальной работе.

Почему руководители продолжают ошибаться при найме?

Большинство процессов подбора строится вокруг одного вопроса:

Мы оцениваем опыт, образование, профессиональные знания, достижения и рекомендации. Но значительно реже задаемся другим вопросом:

Именно здесь сегодня возникает значительная часть кадровых ошибок. В стабильной среде многие сотрудники демонстрируют хорошие результаты. Но стоит компании столкнуться с ускорением темпов работы, необходимостью быстро принимать решения, сокращением ресурсов, изменением стратегии или высокой неопределенностью, как различия между людьми становятся особенно заметными.

Современному руководителю уже недостаточно понимать, что умеет делать сотрудник. Важно понимать, как он, скорее всего, поведет себя, когда обстоятельства изменятся.

В условиях постоянных экономических, технологических и организационных изменений способность прогнозировать поведение сотрудников становится одним из ключевых управленческих преимуществ.

Что такое психотип?

Психотип — это совокупность устойчивых особенностей личности, которые определяют привычный способ мышления, принятия решений и взаимодействия с окружающими.

Психотип помогает понять, почему два одинаково компетентных специалиста могут совершенно по-разному реагировать на одну и ту же ситуацию.

• Один видит возможности. Другой — риски.
• Один действует быстро. Другой сначала анализирует последствия.
• Один легко вдохновляет людей. Другой обеспечивает надежность и стабильность процессов.

Зачем руководителю разбираться в психотипах?

Понимание психотипов позволяет не просто лучше узнать человека. Оно позволяет с большей точностью прогнозировать его рабочее поведение.

• Как сотрудник будет принимать решения в условиях дефицита времени.
• Как отреагирует на организационные изменения.
• Сможет ли работать в условиях высокой неопределенности.
• Как поведет себя при росте нагрузки или сокращении ресурсов.
• Насколько легко адаптируется к новой стратегии компании.
• Станет ли опорой для команды или источником дополнительного напряжения.
• Как будет взаимодействовать с руководителем и коллегами.
• Какие управленческие подходы окажутся для него наиболее эффективными.

Именно поэтому профайлинг становится особенно ценным инструментом для бизнеса в периоды изменений.

Почему мы будем говорить именно о MMPI?

Сегодня существует множество моделей личности.

Каждая из них решает свои задачи. В этом цикле статей мы будем использовать шкалы MMPI (ММИЛ), поскольку именно эта методика позволяет анализировать устойчивые особенности личности, которые проявляются в рабочем поведении человека.

При этом мы сознательно отказываемся от медицинской терминологии.

Нас интересуют не диагнозы. Нас интересуют закономерности поведения людей в бизнесе.

Почему мы используем другие названия психотипов?

Классические названия шкал MMPI появились несколько десятилетий назад и изначально использовались в клинической психологии. Такие термины, как «ипохондрический», «истерический» или «паранойяльный», сегодня часто воспринимаются как медицинские диагнозы, хотя в бизнес-контексте речь идет совсем о другом.

Поэтому в этом цикле мы используем названия, которые описывают наиболее характерный стиль поведения человека. Такой подход делает интерпретацию более понятной и полезной для руководителей, HR-специалистов и собственников бизнеса.

Какие психотипы мы разберем?

Каждая следующая статья будет посвящена одному психотипу. Мы рассмотрим:

• сильные стороны и возможные ограничения;
• особенности поведения в работе;
• стиль управления людьми;
• типичные ошибки руководителей при взаимодействии с таким сотрудником;
• условия, в которых человек раскрывает свой потенциал лучше всего;
• реальные закономерности, которые мы наблюдаем при оценке персонала.

Отдельное внимание уделим тому, какие изменения в компании могут усиливать сильные стороны психотипа, а какие — провоцировать деструктивное поведение.

Не существует хороших и плохих психотипов

Одна из самых частых ошибок — считать, что психотип позволяет разделить людей на «хороших» и «плохих».

Это не так.

Не существует идеального психотипа. Каждый из них обладает уникальными преимуществами и своими ограничениями.

Один быстрее принимает решения. Другой лучше прогнозирует риски. Один легко генерирует идеи. Другой обеспечивает их качественную реализацию.

Что показывает практика оценки персонала

Когда становятся понятны особенности мышления человека, гораздо легче прогнозировать:

• кто быстрее адаптируется к изменениям;
• кому потребуется больше определенности и времени;
• кто будет искать новые возможности, а кто — возможные риски;
• кто сохранит эффективность под высокой нагрузкой, а кто быстрее столкнется с эмоциональным истощением;
• кто будет объединять команду, а кто может стать источником напряжения;
• кто сможет доверять сотрудникам, а кто будет склонен к гиперконтролю.

Именно поэтому психотип — это не инструмент для навешивания ярлыков. Это инструмент прогнозирования поведения, который помогает принимать более точные кадровые и управленческие решения.