Зачем HR знать, какой у человека тип личности

9 июня 2025, 13:30

4 мин

58

Сколько раз вы сталкивались с ситуацией: открыли вакансию, провели собеседование с десятком претендентов, а через месяц поняли, что новый сотрудник совершенно не вписывается в коллектив? Или, наоборот, взяли «звёздного» специалиста, а он сидит и хмурит брови, потому что «ему плохо заходит» корпоративная культура. В такие моменты HR задумывается: «А может, дело вовсе не в навыках, а в том, кто этот человек по натуре?»

Психотип как навигатор в море человеческих эмоций

Тип личности — это не просто «еще одна графа» в резюме. Это своеобразная «операционная система», управляющая тем, как человек думает, принимает решения, справляется с эмоциями. HR-специалист, который умеет «читать» психотип, может заранее спрогнозировать, как кандидат поведёт себя в стрессовой ситуации, понравится ли он руководителю, насколько быстро вольётся в коллектив.

Как это работает на практике?

Допустим, у вас есть два менеджера по продажам: один спокойный и вдумчивый, другой очень харизматичный, но порой вспыльчивый. Можете ли вы посадить «спокойного» на переговорах с жестким клиентом, где нужна мгновенная реакция? Вероятно, нет — там нужна «энергия второго». Но отпускать «вспыльчивого» на долгие рутинные отчёты, где требуется методичность суток напролёт, — тоже не лучшая идея.

Когда HR знает тип:

Он понимает, кто будет «тянуть» коллектив в трудной задаче, а кому нужна опора и поддержка.
Может подобрать наставника (ментора) в первые месяцы, учтя психологическую совместимость.
Предупреждает конфликты на этапе адаптации: «Я знаю, что у вас обоих непростые характеры. Предлагаю сразу оговорить правила взаимодействия».

Какие инструменты использовать?

Конечно, мы говорим не о «ворожбе на кофейной гуще», а о проверенных методах:

Психологические опросники и шкалы. От классической шкалы самоконтроля/импульсивности до более полных тестов, например, MMPI. Это не магия: это систематизированная информация о том, каким образом человек реагирует на стресс, насколько готов к изменениям, любит ли ролевые игры или ценит стабильность.

Поведенческие интервью. Классический лайф-стори: расскажи, как ты действовал, когда… Причём сценарии должны моделировать реальные ситуации: «Опиши, как ты справлялся с конфликтом в последнем проекте».

Обратная связь от коллег. Перед началом работы или в процессе probation-периода полезно взять «360°-оценку»: спрашиваете тех, кто взаимодействует с кандидатом, о стиле общения, уровне открытости, реакции на критику.

Почему не стоит «пропускать» психотип?

Снижаете текучку. Люди гораздо реже увольняются, когда их не ставят в «неудобную» для них среду.

Экономите на обучении. Когда HR понимает, кому нужен короткий тренинг, а кому — глубинный менторинг, бюджет уходит не на бесконечные курсы, а на целевые программы.

Ускоряете адаптацию. Новый сотрудник чувствует: «Здесь меня понимают, здесь знают, как со мной разговаривать». Он начинает вливаться не через пару месяцев, а через пару недель.

Совет эксперта

Вместо того чтобы ставить в описание вакансии сухие «коммуникабельность, стрессоустойчивость», попробуйте формулировать реальные сценарии: «Нам нужен человек, который спокойно выслушает критику клиента, предложит три варианта решения и не бросит проект, если придётся ушивать код в последний момент». Чёткие истории и примеры лучше всего «описывают» психотип, а HR-менеджеру позволяют сразу отсеять неподходящие варианты.

С этой статьей читают

Подберем первых кандидатов за 5 дней — у нас своя база проверенных резюме

Проведем экспертизу hard skills

Например, оценим навыки PHP Senior разработчика, HR и маркетологов