Как понять, что команда больше не работает эффективно

9 июня 2025, 13:00

5 мин

56

Допустим, вы заходите в офис, и вместо привычного оживания людей за ноутбуками ощущаете гнетущее молчание. Раньше здесь кипели споры, обсуждения новых идей и жаркие дебаты, а теперь… тишина. Вы переглянулись с HR-менеджером, а он только пожал плечами. «Кажется, всё нормально», — говорит он. Но интуиция подсказывает: «Что-то не так».

Почему «всё отлично» — это плохая новость?

Часто мы привыкаем к «статусу кво» и не замечаем малейших сбоев. А ведь команда — это не набор изолированных людей, а живой механизм с собственным пульсом. Если пульс начинает падать, мы рискуем столкнуться с «тихой смертью» — когда люди формально присутствуют, но фактически уходят мыслями, не хотят брать на себя ответственность и перестают генерировать идеи.

Признаки «замороженной» эффективности:

Никаких вопросов и возражений. Помните те бурные дискуссии, когда один контракт мог перевернуть всё представление? Теперь вместо аргументов — кивки и согласие. Похоже, что все довольны, но это скорее признак апатии, не желания «высовываться» и страха показаться некомпетентным.

Однообразие мыслей. Когда все начинают говорить одинаковыми фразами, словно склонились над одним шаблоном, исчезает творческая искра. Вместо «Как нам улучшить этот процесс?» прозвучит «Ну, давайте сделаем, как делали всегда». И никакого развития.

Постоянная прокрастинация. Задача формально есть, дедлайн виден, но все ставят «срочно» на крайний ящик и приступают к ней только тогда, когда проект уже горит. Внешне всё выглядит тихо, но внутри команда работает на реактивном режиме.

Нулевой интерес к новым идеям. Если раньше вы с удовольствием приглашали всех на «мозговой штурм», а сейчас человек, который предлагает улучшение процесса, встречает равнодушный взгляд и скепсис — сигнал тревоги. Люди или боятся, что их идеи не примут, или просто уже нет сил на перемены.

Взгляд эксперта: почему это опасно

Когда команда перестаёт критически мыслить, она теряет гибкость. Складывается ситуация, когда даже небольшая внешняя встречная волна (новый конкурент, неожиданное технологическое изменение) может выбить всю группу из колеи. И тогда уже не будет ни запасного парашюта, ни запасного плана. Зачастую руководители долго не замечают проблем, предпочитая «не лезть» в «мозги» сотрудников, считая, что если KPI выполняются (пусть и «всем миром»), значит, всё хорошо.

Как вернуть пульс эффективности?

Диагностика при помощи «жёстких» вопросов. Не спрашивайте «Как дела?». Спрашивайте «Какие три проблемы вы видите в наших процессах?». Заставьте коллег формулировать конкретику, а не общие фразы.
Ретроспектива без пресса. Организуйте встречу, где каждый сможет анонимно или публично рассказать, что его притормаживает. Главное правило — никаких осуждений: это не суд, а открытый разговор.
Перемешайте состав «командного коктейля». Может, давние группы уже замкнулись в своём круге. Попробуйте поменять роли, создать краткосрочные «проектные пары», чтобы ломали стереотипы.
Поощряйте неудачу (в разумных пределах). Если сотрудники боятся ошибиться, они не будут ничего предлагать. Сделайте культуру ошибок частью процесса: «Разобрали промах — и идём дальше».
Вводите прозрачные метрики, но не в виде KPI как «палка по голове». Пусть каждая метрика будет связана с реальной историей: «Когда мы сократим время отклика клиенту, Екатерина сможет спокойно спать по ночам».

Итоговое замечание от эксперта HR

Нельзя лечить команду таблетками — формальными совещаниями и отчётами. Надо возвращать доверие и вовлекать людей в диалог, где они понимают: «Моё мнение важно. Да, я могу ошибиться, но мне помогут и поддержат». Только в атмосфере доверия оживлённая дискуссия вновь зазвучит, и эффективность ударит по потолку.

С этой статьей читают

Подберем первых кандидатов за 5 дней — у нас своя база проверенных резюме

Проведем экспертизу hard skills

Например, оценим навыки PHP Senior разработчика, HR и маркетологов