5 скрытых причин, почему ваши лучшие кандидаты отказываются от оффера — и как это изменить

Кандидаты хотят понимать, что будет после выхода на работу. Если на интервью звучит только «у нас есть рост», но не показываются реальные примеры, это воспринимается как обещание без содержания.

Совет: рассказывайте про конкретные карьерные маршруты. Делитесь примерами роста внутри команды, показывайте, как сотрудники переходили на новые роли.

Чем дольше длится рекрутинг, тем выше шанс потерять кандидата. Особенно если он активно рассматривает предложения от других компаний.

Совет: определите фиксированный тайминг и держите его. Сообщайте кандидату, сколько этапов, когда будет фидбэк и кто принимает решение. Прозрачность — залог доверия.

Многоступенчатое тестирование и три раунда интервью могут отпугнуть даже мотивированных кандидатов. Особенно если не объясняется цель этих этапов.

Совет: если нужно несколько интервью — объясните зачем. «Первый — по культуре, второй — по задачам, третий — финальный». Уберите лишнее. Если без оценки никак — дайте кандидату результат и объяснение.

Даже если вы не делаете оффер, дайте обратную связь. Но особенно важно — как вы общаетесь в момент предложения. Неконкретный тон, долгое молчание, сухие письма — всё это снижает интерес.

Совет: проговаривайте условия лично, уточняйте мотивацию кандидата до финала. И всегда спрашивайте, есть ли сомнения. Иногда один разговор спасает оффер.

Бывает, что кандидат вроде «идеальный», но в душе уже принял решение не переходить. Просто вы не узнали, что ему важно.

Совет: задавайте на интервью вопросы не только о навыках, но и о внутренних драйверах. Что для него важно в работе? Что не приемлемо? Почему он вообще откликнулся?

Кандидатский опыт — не маркетинговая уловка, а реальный инструмент повышения конверсии найма. Поддержка, прозрачность, уважение и внимание к мотивации — четыре кита, на которых держится сильный оффер.